組織の成長ステージと経営課題

今、多くの組織が成熟期ないし停滞期を迎えており、創業期のときのような活気や成長期のときのような勢いはなくなってきています。組織の成長ステージに応じて経営課題は変わっていきます。そのため、今のステージに応じた施策を実行する必要があります。

組織の成熟で生じる5つの課題

• 関係性が硬直するため、言いたいことが言えなくなる

  建前が多くなり、本当に大切な情報が組織が行き渡らなくなる

• 創造することよりも、保守することが優先される

  管理することが目的になり、チャレンジや新たな意見が抑制されやすくなる

• 階層が増えるため、提案や要望が上がりづらくなる

  意思決定していくのに多大なプロセスがかかり、途中で立ち消えてしまう

• 官僚主義が蔓延し、停滞感や閉塞感が高まる

  形式主義、前例世襲主義により、スタッフは思考停止、疲弊感が高まる

• ミッションよりも現状をこなすこと、さばくことが重視される

  与えられた仕事をさばくことが目的となり、やれされ感が高まる

課題解決のアプローチ

目に見えにくい経営資源にアプローチする

創業期や成長期のような活力を取り戻すためには、目に見える制度や仕組みを変えるのではなく、目に見えにくい経営資源にアプローチする必要があります。

• 組織文化（空気）

  暗黙知に共有されている
  思考・行動パターン

• 組織が成熟すると、これまで積み上げてきた成功体験が勝ちパターン（前提）となり、徐々に発言や行動が空気に支配されるようになります。

  問題が繰り返し起こる場合、背景には組織文化があります。そのため、率直に感じている違和感や思いを口にし、聴き合うプロセスが必要です。

• 連帯感（繋がり）

  信頼関係や結びつき
  一体感や仲間意識

• 近年「職場の孤独」という病が社会問題となり、職場でも自分の居場所を感じられない人が増えています。

  日本型経営の本来の強みは、大家族主義的な連帯感です。

  人間らしいコミュニケーションや関わりを取り戻し、職場内の関係性の質を高めることが経営成果を高めることに繋がります。

• ビジョン・ミッション（熱気）

  創造や変革の火種となる
  内発的なエネルギー

• 経営の原動力はマネジメント層の熱量です。最も影響力が大きい熱源は経営者であり、マネジャーです。

  業績などの管理目標が先行すると、やらされ感や燃え尽き感が生まれます。

  自分たちが実現したい未来を描き、そのために何を成すのか、自分たちの存在目的の問い直しが必要です。

組織変革の全体プロセス

組織変革が尻つぼみにならず、期待した成果を得るためには、やらされ感ではなく、内発的な動機から始まるものである必要があります。そのため、トップダウンでメンバーがそれに従うという方法ではなく、対話を通して自分たちの思いに気づき、その思いを具現化していくというプロセスを丁寧に繰り返していきます。

一見遠回りのように見えますが、自分たちの思いから始めることで自律性が極めて高くなり、想定を超えるような取り組みや成果が生まれやすくなります。

組織変革の取り組みイメージ

1クール、6～8ヶ月

組織変革は、選抜したミドルマネジャーを中心に推進チームを結成し、トップマネジメントや現場を巻き込みながら、小さな変化を徐々に組織全体に広げていきます。弊社はファシリテターの立場として、その実行プロセスを支援します。