人事制度の課題

多くの組織が人事制度を運用していますが、近年、様々な課題が表面化しています。

• 人事評価を行う労力に対して、期待する成果が得られていない
• マネジャ－が多忙であり、人事評価や面談への時間が十分に割けない
• 人事制度のねらいが曖昧で、運用することが目的となっている（手段と目的の混合）
• 設計当時に関わったメンバーが既に退職しており、継承できる人材がいない
• 人材が多様化する中、評価基準そのものが実態に合っていない

人事制度はマネジメントシステムの根幹を成す仕組みです。極端に言えば、そこで働くスタッフは、評価される指標を重要視するようになるため、時間の経過と共に、求められる能力・行動・成果が組織文化（カルチャー）となっていきます。

そのため、人事制度を設計していく際は、組織が中長期的に実現したい状態を描き、そこから逆算して、評価指標をについて検討していく必要があります。

制度設計3つのポイント

【ポイント①】経営者の思いを具現化するための人事制度にする

人事制度はあくまで手段でありツールです。つまり、自分たちの存在目的は何か、そのためにどのような組織である必要があるのか、という組織のビジョン・ミッションが明確であることで初めて人事制度は意味を果たします。

ピュアテラックスでは、人事制度の中身以上に、人事制度の目的・コンセプトづくりに時間をかけます。経営層の思いや願いを様々な角度から掘り下げ、一般的な目的ではなくその法人独自の思いが現れる目的・コンセプト設計を行います。そのような制度はスタッフに対するメッセージ性を帯びてきます。

逆に、目的・コンセプトが明確でありさえすれば、制度自体は決して完璧なものを目指す必要はなく、トライ＆エラーを重ねる中で徐々に精度の高いものへとブラッシュアップしていくことができます。

【ポイント②】法人のカルチャー（組織文化）を継承できる人事制度にする

組織文化とは、その組織の構成員の中で暗黙知の共有されている思考・行動パターンであり、経営資源の中でも深層部にあるスタッフの行動への影響が最も強い要素です。

この組織文化の継承は、事業の継続性を考える上で極めて重要な経営テーマと言えますが、一般的に経営者が交代するとどうしてもこれまでのマネジメントスタイルの違いにより、組織全体に考え方や価値観が伝わりにくくなります。だからこそ、人事制度はそれらをカバーするための下支えとなる仕組みとして機能させる必要があります。

ピュアテラックスでは、経営者が考えるマネジメント哲学や人事理念を再定義し、その上で人事制度の中身を検討していくことを支援します。

【ポイント③】コミュニケーションの質を高めるための人事制度にする

本来、人事評価制度はスタッフの能力開発を図るものですが、能力開発を効果的・効率的に行っていくためには、単に評価するだけでなく、その中での評価者と被評価者のコミュニケーションの質を高めることが重要になります。

コミュニケーションの質を高めるためには、一方的でなく双方向であることが重要です。従来の人事評価制度では、上司が評価をし、それを部下にフィードバックするという一方通行のコミュニケーションを図ることが一般的ですが、それだけでは部下のやらされ感が高まります。

答えのない成熟社会においては、部下の内発的動機を引き出し、本人がその気になるようなコミュニケーションが重要です。ピュアテラックスでは、人事評価制度をコミュニケーション制度を捉え、組織内コミュニケーションの質を高める制度設計・運用方法を支援します。

人事制度設計の取り組みイメージ（12～24ヵ月）