コンセプト

成熟したチームをつくり、創造と変革を推進するリーダーになる

マネジメントが目指すべきゴールは、自分がいなくなっても回るチームをつくることです。つまり、上司不在でも現場で適正な判断・行動がとれるチームを創り上げることがマネジャーの責任と言えます。

しかし、実際にはマネジャーの個人芸に部下が依存しまったり、マネジャーの好き嫌いで価値観が異なる部下を活かせなかったり、マネジャー自身が忙しすぎてチームが育っていない、といったケースが少なくなりません。

このような状況を打開し、筋肉質のチームをつくるためには、スキルや能力以上に、どのような意図をもち、どのような存在として場に立つかというマネジャー自身の在り方が問われます。

マネジメント応用では、先頭に立って指示命令でチームを動かすコントロール型のマネジャーから、裏方に立ってチームの主体性と自律性を育むアンコントロール型のマネジャーとしての在り方へと変容すること、そして、そこから一段階目線を高め、組織に創造と変革を起こす次世代の経営者を育成することをねらいとしています。

一定の経験を積んだマネジャーに問われる在り方

経験を積んだマネジャーに必要な成長要素は能力・スキル以上にマネジャーとしての在り方です。逆に、自身の在り方がチーム全体に大きな影響を及ぼしていることに自覚的になることが、成熟したチームをつくる第一歩となります。

リーダー変革3つのフェーズ

【フェーズ1】一皮剥ける体験を通して、自分の殻を破る

一定の経験を得たミドルは、途中で成長が止まるというタイミングを迎え、伸び悩みを感じ始めます。これは、これまでの習慣によって自身の価値観が固定化され、視野が狭まることで、新しい取り組みや変化に否定的になることによって起こります。

チャレンジか現状維持の狭間でミドルは葛藤しますが、失敗への恐れやプライドが邪魔すると、安全へのウエイトが大きくなり、結果伸び悩みます。そこで、フェーズ１では、安全ゾーンから飛び出し、リスクをとって背伸びをするような体験を通して、自身の殻を破り、リーダーシップの拡大していくことを目指します。

【フェーズ2】苦手な部下と向き合い、自身の器を広げる

マネジャーの悩みの大半は、対人関係です。自分とは考え方が合わない部下は自分自身を成長させてくれる存在でありながら、実際には、そのような部下を押さえ込み、切り離し、コントロールしてしまいます。

人の素晴らしさは多様性にあります。経営学者であるドラッカーは「マネジメントとは、強みを最大化し、弱みをなかったことにすること」と言っています。つまり。一人ひとりが異なる存在であっていい、それを受け入れることができるどうかがマネジャーの器となります。

フェーズ2では、苦手な相手との関係性を克服し、マネジャーとしての器の拡大を目指します。

【フェーズ3】内発的動機から、チームに創造と変革を起こす

ミドルの存在意義として最も重要かつ面白い仕事は、創造と変革です。創造と変革は、やらされ感では絶対に続きません。自分自身の内なる情熱を起点に、その火種が周囲に飛び火し、大炎となることによって起こります。

フェーズ3では、自分自身が経営の代理人の立場として組織を観たときに、中長期的にどのような未来を実現したいのか、そのために何を成す必要があるのか、主体的にテーマを決め、部署改革、組織横断の業務改革、新規プロジェクトなど、0から1を生む、1をXに変える体験に取り組むことで次世代の経営を担うマネジャーへと成長していくことを目指します。

プログラムの展開イメージ