開催背景

制度を整えても、研修を重ねても、
なぜ組織は思うように動かないのか。

多くの医療・福祉組織で、

管理職が疲弊している
次の担い手が育ちにくい
現場に温度差がある
同じ問題が繰り返される
こうした状況が起きています。

個別には別々の課題に見えても、
その奥では、

人・関係性・仕組みのあいだに、少しずつズレが生まれています。

組織は4つの視点が連動して動いています

人の意欲・価値観
行動・マネジメント
関係性・職場の空気
制度・仕組み
どこか一つだけを変えても、
他がつながらなければ変化は続きません。

本シリーズでは、この4つの視点をたどりながら、
組織を多面的に整理していきます。

 

【全５回のプログラム】

第１回【制度・仕組み編】 制度はあるのに、なぜ変化が生まれないのか
第２回【行動・マネジメント編】 管理職の関わり方で組織はどう変わるか
第３回【関係性・文化編】 なぜ職場の空気が成果を左右するのか
第４回【人の意欲・価値観編】 人は何に動かされ、何で力を失うのか
第５回【統合・実践編】 自組織のどこから着手するかを見極める

 

【第3回】関係性・文化編

「なぜ、組織は変われなくなるのか？」

― 「空気」が人を黙らせ、組織を停滞させる構造を読み解き、変革の兆しをつくる ―

「昔はもっと活気があったのに、最近は組織が動かない」

「おかしいと思うことはある。でも、わざわざ言わなくなった」

「新しいことを提案しても、『今までこうしてきたから』で終わってしまう」

「採用しても、なぜか人が定着しない。長く働いてきた職員だけが残り、新しい人が辞めていく」

 

これらは、それぞれ別々の問題に見えるかもしれません。

しかし、もしかすると、その背景には共通する「組織の空気」があるのかもしれません。

組織が成長し、安定していくことは、本来喜ばしいことです。

長年地域を支え、職員を増やし、事業を広げてきた法人ほど、これまで積み重ねてきた経験や成功があります。

 

一方で、組織が成熟するにつれて、ルールや仕組み、過去の成功パターンが積み重なり、「うちの組織はこういうものだ」という価値観や行動パターンが定着していきます。

それが組織の文化となり、やがて目には見えない「空気」として、そこにいる人の考え方や行動に影響を与えるようになります。

「今まで問題なかった」
「言っても変わらない」
「自分だけ違うことを言うのはやめておこう」
「わざわざ波風を立てなくてもいい」

こうした空気が強くなると、人は周囲に合わせることを優先し、自分が感じた違和感や疑問を口にしなくなります。

さらに、同じ価値観や考え方を持つことが「良い組織」の条件になっていくと、そこから外れる人や異なる意見が受け入れられにくくなります。

 

すると、組織は次第に同質化し、異なる価値観を持つ人や、新しいことに挑戦したい人が居場所を失っていく。

 

そして、人が辞める。
新しい人が定着しない。
残った人たちの価値観が、さらに強くなる。

「人が辞める」「意見が出ない」「組織が変わらない」。

 

もしかすると、これらは別々の問題ではなく、同じ「空気」から生まれているのかもしれません。

では、なぜ組織にはこのような空気が生まれ、なぜ人はその空気に合わせてしまうのでしょうか。

そして、一度できてしまった「空気」を、どうすれば変えていくことができるのでしょうか。

 

本セミナーでは、組織のライフサイクルを手がかりに、成熟した組織に生まれる「空気」と、その背景にある同調圧力・排他性・思考停止の構造を読み解きます。

さらに、集団として判断する際に起こり得る「集団浅慮」の視点や、組織にある「当たり前」を支えるメンタルモデルから、なぜ「おかしい」と思っても言えなくなるのかを考えます。

そして、その空気を変えていく突破口として、日常の役割や立場から一度離れ、互いの見ている世界や思いを率直に共有する「オフサイトミーティング」の可能性を考えます

 

■ セミナー内容

① 組織はなぜ「変われなくなる」のか ― 組織のライフサイクルから考える
・創業期、成長期、成熟期、停滞期。それぞれの段階で、組織にはどのような変化が起こるのか
・成長や安定のためにつくられた仕組みや成功パターンが、環境の変化とともに、組織の変化を止める力になることがある

② 組織に生まれる「空気」と同調圧力
・「これがうちのやり方」という文化が、いつの間にか「合わせること」を求める空気になる構造
・「おかしい」と思っても言えない、言わない――人が周囲に合わせ、違和感を飲み込んでしまう組織のメカニズム

③ 同調圧力が生み出す「排他性」と思考停止
・同じ価値観を求めるほど、異なる意見や価値観を持つ人を受け入れにくくなり、組織が同質化していく構造
・「誰も反対しない」ことと「みんなが納得している」ことは同じなのか――集団浅慮やメンタルモデルから、組織の判断の質が低下する構造を考える

④ 「空気」を変え、変革の兆しをつくる ― オフサイトという突破口
・日常の役割や立場を一度外し、普段は話せないことを語り合うオフサイトミーティング
・異なる立場や価値観を持つ人の見ている世界を共有し、「当たり前」を問い直すことで、新しい関係性と可能性を生み出す

 

■ このセミナーで得られること

① 「想いが伝わらない」構造的な原因の特定：世代間ギャップや価値観のズレを乗り越え、経営と管理職の間に「共鳴」を生む対話の視点が得られる。

② 管理職を孤立させないピア・ラーニング手法：組織内に「支え合い」を文化として醸成し、管理職が自律的に動く環境の整え方が学べる。

③ 「自己実現」と「組織成果」を両立する育成設計：管理職を「組織の駒」ではなく「自律するリーダー」へと転換させるための、具体的な支援ポイントがわかる。

 

■ こんな法人におすすめです

・以前に比べて、組織に活気や挑戦する雰囲気がなくなってきた

・「おかしい」と感じることがあっても、職員があまり意見を言わなくなった

・会議では反対意見が出ないのに、決まったことがなかなか実行されない

・新しい提案をしても、「今までこうしてきたから」で終わってしまう

・採用しても人が定着せず、離職が続いている

・異なる価値観や考え方を持つ職員が、組織の中で居場所をつくりにくい

 

■ 日時

２０２６年１１月１８日（水）　１５：００～１６：１５

 

■ 受講方法

Zoomによるオンライン受講

 

■ 対象者

医療・福祉業界の経営者／理事長／施設長／事業責任者／管理職

※同業者のご参加はご遠慮させていただきます。

 

■受講方法

オンライン（Zoom開催）

 

■ 受講料

無料

 

■ お申込み

「Tera×スク」オープンセミナー2026　医療・福祉経営者・幹部向けセミナー 離職・停滞・管理職疲弊… その背景にある“組織の見落とし”を4つの視点で読み解く ― 経営の新しい地図　全5回シリーズ ―　 【第3回】関係性・文化編 「なぜ、組織は変われなくなるのか？」 ― 「空気」が人を黙らせ、組織を停滞させる構造を読み解き、変革の兆しをつくる ― | Peatix

 

■ 講師プロフィール

渥美  崇史（あつみ  たかし）

株式会社ピュアテラックス　代表取締役

静岡県浜松市生まれ、浜松市在住。
2003年大学卒業後、ヘルスケアに特化した経営コンサルティング会社・株式会社日本経営に入社。病院・福祉施設の人事コンサルティングに従事。

2010年からは同社にてマネジメントスクールを立ち上げ、次世代リーダー育成に注力。
「学習する組織」「U理論」「NVC」などを取り入れ、人と組織の覚醒と進化を支援。延べ30,000人以上のリーダー育成を通じて、現場に根づく改革型組織文化の実現をサポートしている。